Is die kandidaat wel echt?

Over nepvacatures wordt veel geschreven. Maar steeds vaker gaat het andersom mis: de kandidaat is niet wie hij zegt te zijn. Met AI, nepprofielen en deepfake-video’s wordt dat bovendien steeds makkelijker.

Van mooi cv naar nep-identiteit

Dat kandidaten hun cv wat mooier maken, is niets nieuws. Maar wat er nu gebeurt, gaat een stap verder. Kandidaten gebruiken nep-identiteiten, laten iemand anders het sollicitatiegesprek voeren, of zetten deepfake-technologie in om hun gezicht en stem te veranderen tijdens een videogesprek.

De cijfers komen vooral uit de Verenigde Staten, maar zijn opvallend:

Onderzoeksbureau Gartner verwacht dat in 2028 wereldwijd 1 op de 4 kandidaatprofielen nep kan zijn. In een Gartner-enquête gaf 6% van de kandidaten al toe te hebben gefraudeerd tijdens een sollicitatiegesprek.
Uit onderzoek van Checkr onder 3.000 Amerikaanse managers blijkt dat 40% ooit een kandidaat heeft gesproken die een valse identiteit bleek te gebruiken. Een jaar eerder was dat nog 31%.
68% van die managers denkt dat kandidaten inmiddels beter zijn in het vervalsen van hun identiteit met AI dan werkgevers in het ontdekken ervan.
Experian zet deepfake-sollicitanten in de top 5 van fraudedreigingen voor 2026.

Waarom dit meer is dan een slechte aanname

Een verkeerde aanname kost tijd en geld. Maar een nepkandidaat kan veel meer schade aanrichten. Wie eenmaal binnen is, krijgt een laptop, inloggegevens en toegang tot systemen en klantgegevens. Gartner waarschuwt dat de gevolgen voor cyberveiligheid veel groter kunnen zijn dan die van een slechte aanname.

Daarmee wordt werving ook een veiligheidsvraagstuk. Het is niet meer alleen een zaak van HR, maar ook van IT en security.

Waar het vooral speelt

Het risico is het grootst bij functies die volledig op afstand worden ingevuld, zeker in IT en andere functies met toegang tot gevoelige systemen. Waar het hele proces via video loopt, is het lastiger om te controleren wie er werkelijk tegenover je zit.

In Nederland zijn nog weinig cijfers over dit probleem. Maar ook hier wordt veel op afstand geworven, en de technologie houdt niet op bij de grens.

Wat kun je als werkgever doen?

Controleer de identiteit vroeg in het proces. Niet pas bij het contract, maar voordat iemand de belangrijkste gesprekken voert.
Plan minstens één gesprek op locatie. Zeker bij functies met toegang tot gevoelige gegevens. Echte kandidaten hebben daar zelden bezwaar tegen.
Stel onverwachte vervolgvragen. Doorvragen op concrete ervaringen is lastig voor iemand die een ingestudeerd of door AI gegenereerd verhaal vertelt.
Controleer werkervaring bij de bron. Neem zelf contact op met eerdere werkgevers, en niet alleen via de contactgegevens die de kandidaat aanlevert.
Betrek IT en security. Zij herkennen patronen van fraude en kunnen helpen bepalen welke functies extra controle nodig hebben.
Leg uit waarom je controleert. Wie eerlijk solliciteert, begrijpt dat een identiteitscheck ook hem of haar beschermt.

Persoonlijk contact is de beste controle

Technologie maakt werving sneller, maar ook makkelijker te misleiden. Juist daarom wordt persoonlijk contact weer belangrijker. Een recruiter die kandidaten echt kent, gesprekken voert en referenties zelf natrekt, is moeilijk om de tuin te leiden. Wil je weten hoe wij kandidaten screenen? Neem gerust contact met ons op.

Bronnen: Checkr — The Hiring Hoax 2026; HR Dive — Gartner: 1 op 4 kandidaatprofielen nep in 2028; Personnel Today — Gartner-onderzoek; The Interview Guys — The deepfake candidate problem.